人才是高绩效组织的核心，拟定训练发展计划，进行全方位人力及能力之选、育、用、留行动方案，将能让人才有所发挥，让组织有所成长，让企业永续发展。

人才是企业经营之根本，面对全球产业快速变迁，高科技、数位化转型的高竞争新职场型态，企业如何依公司愿景使命及组织发展策略目标，找寻并培育适合的潜力及专业人才，才能让公司文化可以延续，让核心技术可以传承，这些都将是企业在这个新时代永续经营的关键。

人才是高绩效组织的核心，人才发展更是维持公司生产力及竞争力的重要指标。企业若能因应产业发展趋势及组织发展策略，设计一套属于自己公司的人才发展体系与制度，针对人才发展策略方向，进行能力落差分析，并透过教育训练及学习发展的方式，拟定训练发展计划，进行全方位人力及能力之选、育、用、留行动方案，将能让人才有所发挥，让组织有所成长，让企业永续发展。

企业需要布局未来人才接班梯队，从基层人员的专业职能到阶层别的管理职能，都要完整分析其职能水准及胜任条件，才能建构出完整的人才梯队体制及整体性人力资本规划。

在这个VUCA(易变性、不确定性、复杂性、模糊性)的时代，弹性又敏捷的组织及高绩效潜力人才，是每家企业希望建立及拥有的，而发掘适合的人才，为组织贡献专业，发挥人才价值，这也是组织在承接公司愿景目标所需具备的基础。

然而，企业要布局未来人才接班梯队，就要先解决组织人才缺口问题，透过完善的阶层别人才库建置，同时搭配组织人才发展政策，提供完善的辨才、育才、留才系统性架构，让人才梯队体制就像是组织内的备份系统一样，在人才发展及人力配置发生变动时，能够快速提供足够数量且具备完整能力之人才。

其实，人才发展的结构就金字塔一样，要从底层扎根做起，才能让人才依其专业及能力发挥其价值。从基层人员的专业职能到阶层别的管理职能，都要完整分析其职能水准及胜任条件，才能建构出完整的人才梯队体制及整体性人力资本规划，进阶发展人才阶层别专业职及管理职之选、育、用、留计划。因此，提前规划接班布局，培养各阶层接班梯队，做好人才储备，同时激励高潜力人才，才能减少人才流失，创造企业价值，也发挥人才价值。

设置“企业大学”是学习型组织最有效的呈现方式。职能盘点训练需求分析，准确训练需求→确认核心技术建置内部讲师来完成人才培训→经由学习资源整合，进行系统性知识管理(KM)。

为培养企业自有人才，戒断人才流失与不足，提升企业组织学习能力，避免培训资源过度分散与浪费，进而提升企业核心竞争力，建置“企业大学”正是学习型组织最有效的呈现方式。组织发展最重视的是让人才可以“学有所用，用其所长”，所以在落实人才发展上，可以展开以下三个步骤。

1.职能模组建置：先透过训练需求分析，展开职能盘点，建构企业核心、管理、专业职能模型，明确定义每个岗位的工作任务与职能内涵，再进行人才职能落差分析，产生训练需求。
2.内部讲师建置：在学习资源盘点后，确认企业核心技术Know-How应由内部讲师来完成人才培训，因此可以借由建置及培训企业内部讲团(TTT)，来传承与发剔影响企业生存与发展的关键知识与技能。
3.知识管理系统：企业的学习资源70%来自于公司的关键知识，经由学习资源整合，进行系统性知识管理(KM)，才能完整传承企业成功DNA及商业思维。

企业大学体现了最完整的人力资源培训体系，不仅培养企业自有人才，更能有效地传播企业组织文化，强化企业战略思想及内部沟通能力，它是企业重要的沟通平台，也是最有效的学习型组织实现的方式，更是公司规模与实力的有力证明。