但当你问一个人资要如何评估公司需要多少人力（数或质）时，普遍都不会有具体的答案，为什么会这样呢？因为一家公司的人力规画，取决于内外环境多面向的变动因子，或人资从业者对于自家公司的营运数据与公司的产业变化人力资源状态能否清楚掌握。

学理上已经讨论了很多人力供需的预测方式 （ 尤其是制造业工时人力的推估 ） ，此文不再赘述，但本文试图提供较实务的作法，给我们的中小企业人资参考，希望可以帮助大家去省思目前公司的状态，进而去评估预测公司真正的人力需求。

注：中小企业是指依法办理公司登记或商业登记，实收资本额在新台币一亿元以下，或经常雇用员工数未满二百人之事业。

第一招：掌握人力的关键数据

推移各阶层年资与年龄的变化：了解会有多少人力会在何时达到退休的资格，预做人员补充的预测与准备。

计算各阶层年资与年龄的离职率：掌握公司内部哪个阶层容易流动，弄清楚为什么，才能提出具体的留才对策或是预估人力变化。

1. 掌握绩效不佳的员工管理数字：这类的数据，可以理解员工为何表现不佳的原因，进而提供相关的人才补救措施，若真的不适合公司，也才能掌握职缺的流动
2. 确认维持营运的必要人力数：这是指维持营运的最低人力总数，依照您所处的公司产业特性与规模可粗分为制造类/研发类／行政类 ／ 销售类 / 服务类等，比对你的同业或竞争对手的人力数、人均产值、人均销量……，等指标去推估全公司应配置的人力。
3. 确认员工满意度与离职率之关联：若公司内有长期做这个调查，累积了每年的数字，并将此数字与离职率去进行比对，也可以评估人力的变化。
4. 确认员工受训时数与离职率之关联：可以将受训时数与公司内部各阶层离职率交互比对，找出投注的受训资源与离职之关联，进行人力预测。

每年掌握人事预算的编列与变化：明确的编列薪资费用与各项薪资所衍生的费用，明确知悉公司的用人成本，用人成本占公司营运成本的比例有变动时，更有利评估公司人力上的余裕，若能获得同业的资讯进行比较更好

确认法令必须规范雇用的人力：牵涉法令之相关职缺，例如：稽核人员 ／ 职业安全 ／ 身心障碍 ／ 原住民……等的人数比例，或是依据产业特性必须要拥有的证照人员均是评估人力时不能遗忘的，有些未雇用足额时，将造成公司的损失风险

上述的各项数据若能清楚掌握，即可分析公司内人力资源的流动，对于每年度的人力进出状况更能精准掌握。

第二招：盘点长期发展所需人力

掌握公司核心关键人力状态：请依照公司产业特性盘点能力符合“独特性、稀少性、难以取代性、难以模仿性”等四大特质至少一项的人才。这些人才就必须列管，掌握可能的流动与递补。

掌握公司组织阶层的接班排序：公司内的管理职扮演承上启下的重要角色，因此有必要盘点确认每个位子的后续可能人选，或是组织内没有人选时，要如何从外部寻找递补人选。

掌握公司未来发展的人才：人资需熟知公司内的营运目标以及趋势，例如：公司未来要拓展新产品或、独创性的销售模式或统合消费者的资讯掌握产品定位……等，人资就必须提前做功课，找出为了营运发展必须要的人才是什么，需要多少人力

建议将上述的各项指标做成公司内部的人力资源的仪表板，让各管理阶层均能掌握，当人资在沟通人力的补缺变化时，较有说服力，而当公司业绩状况佳的时候，人力需求大于供给，即可以展开招募计划；但当公司业绩状况不佳的时 ，人力需求小于供给时，招募计划可能暂缓或是采取多出少进的策略

第三招：拟定招募方向计划

若公司内人资能清楚的掌握公司人力之动态时，并加以分析，一般而言可提出三种招募的方向，简略称为3B计划，是哪3B呢？简要说明如下：

• Buy(对外求才)：就是从外部市场去买进人才，是大家熟知的招募方式，从基层的员工到高阶的主管，只要公司内部有缺，而这个缺在外面市场可以找得到，就花钱聘请人才进入公司一起加油打拼，类似的招募管道非常多，可从自己的人脉、国外内外的人力银行(例如104人力银行)、校园、军中或网路招募……等均可以运用，大型公司通常会强调雇主品牌，小型公司会强调未来的发展前景去吸引外部人才，一般而言，公司人资均会依照流动率或是特殊选才需要去预估可能的招募预算。

• Borrow(延揽借将)：有时候公司缺的人，不见得要从外部市场去寻找，而是可以从本身所处的产业或学术界去进行所谓的借将，通常会采取借将的方式进到自己的公司，是取决于这类职缺有其一定时间的任务需要，或是集团各公司内期望采取轮调的方式去进行人才的培育，因此公司内部的某些重要职缺的产出有时是培育人才的好方法。

• Build(对内养才)：什么样的职缺需要公司内培养，这通常会连结公司的接班计划或是关键人才的培养，因此需要大量的培育经费与资源，人资的关注焦点会是对内的人才发展的研究与分析。

多数的企业，在营运的过程，通常会以Buy为主，Build为辅，对于人资从业者而言，就必须以宏观的角度去看待公司整体人力的Input与Output之间的关联性，做好公司人才把关的守门员，好的人才绝对能让公司营运欣欣向荣，宁缺勿滥是招募时的最高指导原则，当组织用了一个不适合的人，需要花更多的时间与精力去处理，付出的成本将比招募一个人更高。