管理文章“智能、数位、永续”跨界人才职能培育
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【本文作者 睿华国际 杨庆祥 讲师】
未来企业管理的扩张
企业在面对气候变迁、俄乌战争、Covid-19传染病、灾难等未知的风险冲击下，工作模式和人才流动的转变都超越过往的预期；继之兴起的 ESG 趋势走向，将全面翻转企业经营思维。同时因着经济模式改变与科技进化，未来是一个非常“波动、不确定、复杂和模糊”（volatile, uncertain, complex and ambiguous）的世界，简称 VUCA。
在 VUCA+ESG+Covid-19 冲击下使得企业人才流动、产业韧性和工作模式面临改变；在经营转变中必须思考透过数位连结虚拟与实体环境，以虚拟方式与客户互动，完成客服与产品交付等服务，才能在疫情下维持营运不中断。然而出现人难找、才不足、汰换快的经营困境。 LinkedIn 指出 82%的企业雇主都认为，员工一年需要至少一次完整的职能再造，才有能力保有未来竞争力。若没有永续的人才，就没有永续的企业。如何执行 ESG 进行人才永续管理，使公司提升价值，是企业经营者须面对的重要课题。同时企业与风险共存，网路安全管理趋势将走向“可扩充、可动态调整、可模组化及可靠”的管理架构。企业除因应不同业务类型与工作环境的模组化控制措施外，建议增添人才数位化能力提升以因应网路安全等问题，以充分保护多样化的服务和平台。企业唯有做好准备，持续提升“智能”、“数位”、“永续”跨界人才职能培育才能面对不断变化的挑战。因此数位与永续技能重塑，已成为当前国际人才发展趋势。
(图说)企业面临 VUCA+ESG+Covid-19 冲击下的人才因应 图/杨庆祥
营运蓝图新要素“智能”+“数位”+“永续”
疫情挑战后的数位转型和先进科技智能应用是必要的转化，同时企业经营不再单纯只为股东获利及营利为唯一目标；应该负起社会责任和守护地球延续维护下一代永续生存的权利；及推动净零碳排防止气候持续变迁影响人类与万物生存条件。也就是 ESG（E，environment）、社会责任（S，social）和公司治理（G，governance），永续长期成功的关键，许多产业启动“ESG x 数位转型”推动以云服务强化能源应用效率与企业数位韧性。当企业在进行数位策略规画时，企业应优先评估与考量 ESG 发展指标并整合至企业长期数位化转型策略中，以落实永续经营，引领企业升级。同时赋予组织应对不确定性的韧性，以及驱动企业新价值与差异化机会。企业如何将“智能”、“数位”、“永续 ESG”规划在企业蓝图中，并透过制定策略与智慧治理，是逐步成为具自我调节与开创能力的韧性企业，走向永续经营之路。
ESG 发展指标整合至企业长期数位化转型策略 制图/杨庆祥
新型人才培育、员工技能重塑
世界经济论坛(World Economic Forum, WEF)预测，在自动化科技快速发展与疫情的催化下，2025 年将有 8,500 万个工作岗位消失，同时也有 9,700 万个新岗位出现，人才技能的提升与重塑变得事不宜迟。根据 LinkedIn 在 2021 年调查指出，59%企业将员工技能升级与重塑视为人才发展首要任务，许多大型企业投入数百万、甚至数十亿美元强化现有员工技能，重建数位企业文化，提升员工新向心力。
另外麦肯锡收集了一份包含 56 种“人才的独特要素”（DELTA）的清单，可分为四类：认知、人际交往、自我领导和数字化。“我们称它们为 DELTA，而不是技能，因为它们是技能和态度的混合体。而且全球研究中心发现，就算自动化、AI 与机器人愈来愈强势，但具备以下 3 个特质的人才，依然抢手：
1.在自动化与智慧系统完成原型后，能为产品增加价值。
2. 自在优游于数位环境。
3. 不断学习并适应新的工作方式与职位。
麦肯锡并分析出 56 种“关键特质”，简称 DELTA（Distinct ELements of TAlent）。既是个人最值得投资的，也是未来企业培育人才学习时应该努力的方向。
(图说)麦肯锡并分析出 56 种“关键特质”，简称 DELTA（Distinct ELements of TAlent）
对新需求人才的训练地图、计划、培育方式重点人才培训学习地图
【3步骤】
步骤一：依照新需求人才定位，课程目标设定
步骤二：评鉴设定能力模型，提升职能符合企业需求
步骤三：训练模式活泼多元，增强同仁学习动机与成就感
【4重点】
1.找出企业关键人才：整体企业组织而言，应思考确认职位与培育关键人才。
2.规划人才培育课程：规划员工进修训练课程，提升员工与组织专业技能。
3.提供职涯发展路径：针对员工职涯规划需求，分析具体提供职涯发展路径。
4.建立人才培育体系：建立人才培育标准体系，导入职能模型相关管理工具。
【10大软实力】
新需求人才的培训计划依照 LinkedIn 一项针对全球业者的调查指出，目前有十大软实力是人力资源部门须重视的，其重要性顺序分别为：
第一顺位 : 环境韧性与适应能力
第二顺位 : 科技应用力
第三顺位 : 远端跨部门沟通能力
第四顺位 : 情绪智商
第五顺位 : 跨部门协作能力
第六顺位 : 组织变革能力
第七顺位 : 变革管理
第八顺位 : 抗压性
第九顺位 : 时间管理
第十顺位 : 创新力
综合以上十大软实力和制定“智能”、“数位”、“永续”跨界人才职能培育能力
附图(四) 新需求人才培训能力 图/杨庆祥
规划 ESG 人才永续管理培育计划
执行培育计划前首先是个人才能鉴定- PADS 优势潜能发展系统及藉由与员工双向对话寻找【适才适所】与【真诚合作】定位与应用数据评量对话来达成三个成效：
1.为个人探索生命价值潜能与生涯规划发展
2,为企业激发职场工作热情与目标沟通执行
3.为社会建构正向激励动能与凝聚永续文化
(图说) PADS优势潜能发展系统 图/杨庆祥
(图说)展开个人生命价值觉察到对公司团队、对社会以至于对全地球的关心 图/杨庆祥
企业目标的达成须经由一群人共同协力，所以诉求经营绩效同时，更必须着眼组成企业的关键-“人”，以考量“人性”的角度，让企业成员能真正融入工作、热在工作，形成一个真正的“团队(Team)”。因此，对人性基本面掌握有其重要，回顾马斯洛(Abraham Maslow)提及人类的需求五层次理论(Maslow's Hierarchy of Needs)，今日，重申对高绩效团队追求与奠基于人性同时，经营者、管理者就必须先在人类需求的层次上，找到欲建立“以人为本”的“企业文化”元素：
“自我实现需求”，置入目标、绩效、肯定与欣赏…等；
“尊重需求”，置入授权、工作弹性、…等；
“社交需求”，置入关系与沟通、分享、士气…等，皆是设计企业文化推动做法中规划之元素。
自从联合国在 2015 年宣布“2030 永续发展目标(Sustainable Development Goals)”后，企业永续已逐渐形成标准，并成为企业未来共同语言。加上 COP 26 (第 26 届联合国气候大会)的宣言，促使企业在2050年达到净零碳排的目标，一时间 ESG (Environment 环境、Social 社会、Governance 治理)已不是“何时做”，而是“如何做”的议题，企业同时面对气候管理、劳工管理、供应链管理、公司治理等多面向问题，也纷纷在董事会层级之下设立永续管理委员会，将议题拉高至策略层级，或是成立永续办公室，设置永续长及招募永续专责人员。所以在面对未来变化多端情境，每天都有许多的变化和危机，今天新事物到了明日也许又改变成不一样局面。因此要因应这些快速更替和变化诡局，每一位在现在工作职场的人都需要自我提升技能和更新技能(Upskill & Reskill)，企业经营者更需要去关注每位员工面对 VUCA & ESG 时代所需要提升新知识与新思维，善用学习科技及应用外部资源来培育。
2030 的关键人才具备 6 个面向的能力：
第一，面对挑战，迎难而上的 革新领导力。
第二，高适应性，成长心态的 应变敏捷力。
第三，擅长剖析问题，并具备批判性思维的“问题解决力”。
第四，熟悉数据脉络，能用数据来驱动决策的“数据决策力”。
第五，能以更宏观的角度思考问题的“全局观整合力”。
第六，善用数位工具与科技，带动高效协作的“数位协同力”。
最终全球企业应共同努力为下一代永续生存推动永续发展和落实 ESG 成效期望对每一个在地球的生命体可以藉由多样性与包容性的本质活得更好。
课程介绍： 规划 ESG 人才永续管理培育计划
| 1. 教练型主管领导激励与部属培育实战课程 | 7 小时 |
| 2. 跨部门沟通与冲突管理实战课程+ 复训课程 | 11 小时 |
| 3. 团队目标当责执行 共识营( 策略研习) | 14 小时 |
| 4. 企业策略规划与经营管理(数位化能力)经营模式 | 14 小时 |
| 5. 企业执行 ESG 永续发展研习 | 14 小时 |
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