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【本文作者  睿华国际 廖年明 讲师】
近年来企业的人力挑战也越来越严峻，全球高达75％的企业「难以找到符合需求的人才」

壹、人力现况挑战
每个主管都身负两个任务，一个是目标达成，另一个是组织的永续发展，人力的发展是组织永续发展的关键课题，企业的企拆开来就是止于人，不对的人常常能搞砸企业的发展。
企业的根本就在于人，人的质量决定企业运营的质量，因为企业所有的核心能力都是人在发挥运用，人在传承，人在发展。

近年来企业的人力挑战也越来越严峻，全球高达75％的企业「难以找到符合需求的人才」， 台湾则以88%高居全球之首，主要原因如下：

1. 美中大战台商回流
   美中贸易战及疫情促使全球供应链重组，台湾迎来一波投资热，去年全台固定投资冲破新台币 5 兆元创历史新高，其中民间投资达 4 兆多元，占比逼近 8 成 5，截至目前为止，已有153家在大陆设厂两年的台商通过审查，计划投资金额6971亿，如此庞大的投资需求造成台湾人力供应日渐恶化，抢人大作战变成企业主要战略。
2. 低生育率造成人口结构改变
   根据联合国的研究总生育率至少需要达到2.1%才能维持稳定的人口结构，然而台湾生育率只达0.89％，自2020年以来生育率已经连续两年低于死亡率，因此台湾的就业人口逐年锐减，两年半增加7万个职缺人口却减少50万，招募人才的竞争变成企业的KSF( Key success factor.)。
3. 人才技能无法有效满足企业的运营需要
   根据麦肯锡的报告，全球高达87%的公司，5年内都会出现技能落差。《Cheers》在2022企业人才永续调查也指出有7成以上的企业主管主张2成以上员工需要技能重塑重新学习新的技能,，才能符合公司战略需要。无论是数字转型、运营AI智能化、碳中和、组织去中心化、虚拟组织等各种议题都需要各种新的人才来推动。

人才的战略无外乎 Make OR BUY，也就是透过选才与育才来充实公司的战斗梯队。
然而这场无烟硝的人才争夺战主角究竟是谁?
是HR还是各级主管?
其实各级主管才是关键，如何精准的定义所需人才做好人才招聘、如何透过 On site training做好人力养成，主管们需要重新学习选才与育才的技能，把建梯队当成自己的使命，不要把责任单向推给HR。

  

贰、人才吸引力，健康快乐的企业形象与良好的雇主品牌
人资界流传着一句话，「找人容易留人难」，目前台湾企业的整体离职率已超过15.0%、自愿性离职率已超过 12 %，如何让人才好好留住已成为主管关键课题，因为巧妇难为无米可炊，悍将难为无兵可用！

留住人才有如下三大关键因素：

1. 更有感的企业福利
   根据1111人力银行针对幸福企业指针进行调查，从数据显示每年调薪占70.0%、丰厚年终奖金占57.5%、薪水优于同业占51.3%、主管好沟通占41.0%、同事好相处占40.1%以及享有分红／配股占35.7%，是上班族认为最有感的幸福条件。
2. 混合弹性工时工作环境
   在疫情冲击下「在家工作模式」（WFH）成了必要的工作模式，初期大家措手不及无法适应在家工作模式,及待疫情稍退，员工开始感受在家工作的好处。时间高度弹性、减少漫长的交通时间、陪伴家人的时间也增多，高阶人才开始不愿意返回职场，于是「混合工作模式」（hybrid working）成为办公室未来的新趋势。员工期待可以自由分配选择在家或是远程上班，如果企业渴望好手带枪投靠，企业需要重新调整新的管理模式。
3. 展现自我的工作挑战
   根据PwC今年的报告中，除了薪资因素，54%员工换工作的考虑是「想要在工作中做自己」,这个期待对许多主管而言也带来极大的冲击。目前的企业一昧的将机器人性化，却无知的想要把人性机械化，期待员工24小时工作，24小时on call，像机器设备一样的认真工作，完全忽略了员工的内在心理需求是希望透过工作达到自我实现。主管需要重新学习如何倾听员工的心声，透过授权给予员工展现发挥的舞台，让员工感受到尊荣尊重及信赖。

有一家公司工程师每一季的流动率是30%，如果流动率可以降低一半，所有缺工的问题立即迎刃而解。
或许薪资福利的设计与弹性混合工时需要HR的提案与推动，但提供展现自我的工作挑战则需要各级主管共同重视，把抢人大作战改成留人大作战，才是根本解决问题的创意思维。

  
参、跳脱优秀的盲点，有一种「最好」叫做合适
相信许多主管都会认同这句话宁可没人用不要用错人，因为用错人一来一回不仅扩大职缺问题，同时浪费了薪资与训练成本，更惨的是制造一堆异常与客诉，所以各家公司需要在选才系统上加以制度化、系统化与标准化。
在任用说明书上主管需要提出基本的任用条件，同时针对关键职能与岗位职能提出设定。在关键职能上公司可透过职能模块辅导来建立企业的职能字典，针对不同阶层、职务进行关键职能设定。职能字典需要透过专业的顾问公司在辅导中产出，若部门目前急需人力资源，也可以先从最常见的12项关键职能表让主管进行勾选。

常见的12项关键职能：

1 沟通	7 抗压性
2 人际能力	8 指导力
3 领导力	9 问题解决力
4 团队合作	10 创新力
5 客户导向	11 规划与组织
6 影响力	12 执行力

至于职缺的岗位职能，仍需要各级主管亲力亲为设定明确的条件。
曾经有一家公司招聘一位产品研发经理，对于岗位职能的设定为熟悉生技健康产品、熟悉研发流程，却少了一样产品简报能力的要求，结果造成新到任的产品研发经理与公司发生严重冲突，因为他拒绝去传销公司进行新产品的倡导与训练，最后则因为误会而结合，因为了解而分开。
未来是一个高变动的时代，也是一个人工智能AI的主场时代，如果市调企划都可以由人工智能Chat gpt替代，试问人存在的价值是什么？

符合未来趋势的人才需要具备几项能力：

1. 思考力：能够问正确的问题，因为不同的问题人工智能会产生不同的答案。
2. 整合力：能够进行跨组织整合、跨产业整合，因为未来的问题常不是一个部门就可以解决的，也不是一家公司可以解决的。
3. 界面力：AI是需要训练的，未来的AI可以帮我们调查分析提出解决方案，然而必须要有人让AI变聪明。
4. 学习力：享受压力、拥抱变革，过去的经验无法应付高速度变动的产业环境，唯有不断学习与不断创新的人可以让企业长青永续经营。

买东西要买性价比高的，因为最贵的不见得最适合我们，同样的在人才的甄选上，最好的未必是最适合的。
符合公司企业文化、满足公司未来发展需求的人，才是最适合的人才。
因此招募一定要谋定而后动，才能找到符合企业期待的人才。
先做好关键职能与岗位职能的设定，这是企业基业长青的基础工程。
志骋千里胸怀未来的主管大大们，现在开始就是迈向成功的一大步。

 

肆、招募过程是一种企业满意度体验
主管进行招募面谈必须充分了解目前的人力市场是卖方市场而不是买方市场。
一个人才有好几个机会可以选择，如果招募过程忽略了企业满意度体验，结果往往会令HR及用人主管错愕，费尽层层关卡筛选结果人不来了。

如何提升面试的好感度需要掌握如下的四大重点：

1. 积极聆听，掌握人才的渴望与梦想。
2. 介绍公司愿景制度、文化，工作内容要与人才的内在需求相结合。
3. 面试过程要展示对人的尊重、欣赏与好奇，整个过程就是要让求职者感觉公司很棒、工作很棒、主管很棒。
4. 充分解答人才的疑虑与问题，同时要做最后确认是否需要进行补充说明。

整个面试过程就是一场动人的营销，先让求职者爱上公司，然后我们再来挑肥拣瘦。

招募面谈有六大忌讳要尽量避免：

1. 先入为主的刻板印象直接把人才打入冷宫
2. 说太多造成无法真实了解应征者的需求与特质
3. 过于重视负面数据，造成无人才可以挑选
4. 问题与工作无关，变成闲话家常
5. 让应征者感到讨厌,主管表现过于强势无礼自以为是
6. 以现职人员作为筛选标准，而非学习能力

招募面谈有最基本的六大程序主管可以参考加以灵活运用：

• Step1 开场：塑造轻松的面谈气氛让求职者可以放下防卫敞开胸怀
• Step2 动机探索：了解求职者的求职动机，成就动机
• Step3 岗位职能检测：了解求职者的核心职能是否到位
• Step4 关键职能探索：了解求职者的人格、工作态度、潜力是否符合工作要求与符合公司的文化
• Step5 履历探索：了解求职者是否不够专业、太专业、工作转换太快、工作闲置太久等，这些都隐藏着许多信息的关键
• Step6 结束面谈：感谢求职者今天拨冗参加，同时归纳悬念事项

 

伍、双向过程才能成为识才伯乐
整个求职面谈是个双向的过程，而非单向的过程。
公司在挑选好人才，人才也在挑选好公司，过去人浮于事的时代，用人主管可以极尽傲慢无礼，但是在这一个人才争夺趋近于白热化的市场，主管需要一改过去的心态放下身段礼贤下士。
招募面谈的过程就是公司整体文化的展现，让求职者感受未来要投身的公司是否为一家幸福企业、主管是否尊重人性、未来的工作是否能够提供发挥的舞台与展现自己。
面试主管别忘了除了要成为能够识千里马的伯乐，更要成为超级业务员。

 

 讲师介绍 

廖年明 现任 ♦未来企管顾问有限公司 总经理暨训练顾问 学历 ♦大同工学院经营事业系 ♦日本ZILLION讲师训练 经历 ♦金格食品营业处　处长 ♦泰华公司董事长　特别助理 ♦台湾全录公司教育训练中心　训练主任 ♦松谊企管训练部　专任讲师 著作 ♦会议高手