第一列
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職能模組建置
員工能力決定企業競爭力,職能模組建置,協助企業理解「職能」對組織與個人的發展之核心價值,將職能與「人力資本」活動組合,有助於強化組織管理,打造高績效團隊,建置人才接班梯隊,塑造學習型組織文化,進而提升企業競爭優勢。
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職能可以使員工了解於工作中應具備的能力及其能力之標準值,進而因職能要求而提升員工能力
近年來職能應用在人力資源管理上已逐漸成為趨勢,人才的選擇更成為了企業成功的關鍵,使用職能來識別高績效和優秀員工已逐漸普及,且在國外廣泛地被使用。從國內外研究中顯示,職能可以使員工了解於工作中應具備的能力及其能力之標準值,進而因職能要求而提升員工能力,達到卓越績效的表現。職能也可協助管理階層評估員工的實質能力,從而更有效率地完成人才的擇選、調動、培訓以及晉用。在公司目標方面,職能可以有效地與業務目標及公司長期策略聯結,成為組織發展廣泛使用的工具,進而提高營運效率。
提出個人完成特定工作任務所需的特徵、能力以及行為表現,才是識別人才的關鍵
職能的概念最初由David McClelland於1973年提出,他認為單憑學業能力和知識含量所構成的測驗,並不能預測未來個人在工作上是否會成功及有高績效的表現。因此提出個人完成特定工作任務所需的特徵、能力以及行為表現,才是識別人才的關鍵,並將這些工作績效的最佳預測指標稱之為「Competency」。
在這個瞬息萬變的時代,不少公司為因應產業變化必須讓組織進入快速成長期,甚至直接思考公司轉型。然而,一個成功的企業取決於員工的能力,導入職能可以協助企業先評估自身的情況及擁有的資源,將明確的目標給設立好,釐清組織發展的方向,並有效地運用職能模型來協助管理者了解每位員工的能力標準,針對不同能力者進行不同方向的培養以、擬定人才發展策略並建立人才接班梯隊,進而快速因應市場變化,達到提升營運效率。
分析職能落差,並展開目標導向式訓練規劃,用以提升備位能力訓練,完成人才接班梯隊建置
(1).建置系統性職能模型
依組織發展策略目標,分析階層別管理職能、專業職能及公司核心職能需求,盤點組織中各崗位及職務的關鍵能力與職能內涵(KSA),建置完整的職能發展手冊及崗位學習地圖,完成系統性職能模組建置。
(2).展開人力資本發展策略
引導建立以「職能」為基礎的人力資本發展策略與人才發展管理工具,展開選、用、育、留相關行動計劃,並依組發展建立完整的策略性職能訓練體系。
(3).建立自有人才接班梯隊
依形塑之企業文化及全公司的職能架構,建立人才接班梯隊體制,並透過360度管理職能評鑑或職能導向式專業職能評鑑,分析職能落差,並展開目標導向式訓練規劃,用以提升備位能力訓練,完成人才接班梯隊建置。
透過管理職能360度評鑑及專業職能人才發展評鑑完成潛力人才評鑑及職能落差分析,再施以客制之潛力人才個人發展計劃(PIDP)及職能提升訓練計劃。
為有效展開職能模組建置計劃,系統性輔導規劃將基於個別公司之企業文化與策略目標,由顧問快速且架構化落實職能盤點計劃,完整產出階層別管理職能及各崗位專業職能之人才規格、職責、工作任務、行為指標、職能內涵(KSA)及學習地圖。接著展開以職能為基礎的相關應用工具及職能提升計劃,透過管理職能360度評鑑及專業職能人才發展評鑑完成潛力人才評鑑及職能落差分析,再施以客制之潛力人才個人發展計劃(PIDP)及職能提升訓練計劃。最後將職能模型靈活運用於全方位選、用、育、留人才發展。因此,提供輔導流程規劃如下: