職能可以使員工了解於工作中應具備的能力及其能力之標準值，進而因職能要求而提升員工能力

近年來職能應用在人力資源管理上已逐漸成為趨勢，人才的選擇更成為了企業成功的關鍵，使用職能來識別高績效和優秀員工已逐漸普及，且在國外廣泛地被使用。從國內外研究中顯示，職能可以使員工了解於工作中應具備的能力及其能力之標準值，進而因職能要求而提升員工能力，達到卓越績效的表現。職能也可協助管理階層評估員工的實質能力，從而更有效率地完成人才的擇選、調動、培訓以及晉用。在公司目標方面，職能可以有效地與業務目標及公司長期策略聯結，成為組織發展廣泛使用的工具，進而提高營運效率。

提出個人完成特定工作任務所需的特徵、能力以及行為表現，才是識別人才的關鍵

職能的概念最初由David McClelland於1973年提出，他認為單憑學業能力和知識含量所構成的測驗，並不能預測未來個人在工作上是否會成功及有高績效的表現。因此提出個人完成特定工作任務所需的特徵、能力以及行為表現，才是識別人才的關鍵，並將這些工作績效的最佳預測指標稱之為「Competency」。

在這個瞬息萬變的時代，不少公司為因應產業變化必須讓組織進入快速成長期，甚至直接思考公司轉型。然而，一個成功的企業取決於員工的能力，導入職能可以協助企業先評估自身的情況及擁有的資源，將明確的目標給設立好，釐清組織發展的方向，並有效地運用職能模型來協助管理者了解每位員工的能力標準，針對不同能力者進行不同方向的培養以、擬定人才發展策略並建立人才接班梯隊，進而快速因應市場變化，達到提升營運效率。

分析職能落差，並展開目標導向式訓練規劃，用以提升備位能力訓練，完成人才接班梯隊建置

(1).建置系統性職能模型

依組織發展策略目標，分析階層別管理職能、專業職能及公司核心職能需求，盤點組織中各崗位及職務的關鍵能力與職能內涵(KSA)，建置完整的職能發展手冊及崗位學習地圖，完成系統性職能模組建置。

(2).展開人力資本發展策略

引導建立以「職能」為基礎的人力資本發展策略與人才發展管理工具，展開選、用、育、留相關行動計劃，並依組發展建立完整的策略性職能訓練體系。

(3).建立自有人才接班梯隊

依形塑之企業文化及全公司的職能架構，建立人才接班梯隊體制，並透過360度管理職能評鑑或職能導向式專業職能評鑑，分析職能落差，並展開目標導向式訓練規劃，用以提升備位能力訓練，完成人才接班梯隊建置。

透過管理職能360度評鑑及專業職能人才發展評鑑完成潛力人才評鑑及職能落差分析，再施以客制之潛力人才個人發展計劃(PIDP)及職能提升訓練計劃。

為有效展開職能模組建置計劃，系統性輔導規劃將基於個別公司之企業文化與策略目標，由顧問快速且架構化落實職能盤點計劃，完整產出階層別管理職能及各崗位專業職能之人才規格、職責、工作任務、行為指標、職能內涵(KSA)及學習地圖。接著展開以職能為基礎的相關應用工具及職能提升計劃，透過管理職能360度評鑑及專業職能人才發展評鑑完成潛力人才評鑑及職能落差分析，再施以客制之潛力人才個人發展計劃(PIDP)及職能提升訓練計劃。最後將職能模型靈活運用於全方位選、用、育、留人才發展。因此，提供輔導流程規劃如下：