「內部講師」由於瞭解公司的業務流程、企業文化並擁有共同的溝通語言，在授課過程中更能藉由實地的工作經驗案例來訓練員工的工作能力，讓學習效果直接落地。人才培育需要階段性來育成，相較於外部訓練常有喬時間、次數影響成本的限制，內部講師更能即時即地用「做中學」與「師徒制」在培訓的過程中達成每個階段的目標。

企業內之教育訓練，不論是理念性的、認知性的、技巧性的或職能性的，都可以透過專家或顧問來講授或教導，然而企業組織文化的建立、經驗的傳承及專業技術的傳授，絕不是任何一位外部專家所能勝任，這些對企業生存與發展息息相關的重要因子，就要靠企業內的種子師資來傳承與發揚。

建立企業講師完整管理辦法，讓內部講師從被「指派」導向熱情「自願」的參與。

Q：授課意願不高
擔任內部講師最需要的特質就是「熱情」，然而許多內部講師往往是被「指派」而非「自願」的。
◆建立一個企業講師完整的管理辦法與推動機制，讓內部講師受尊重並取得認同，或實施激勵措施來肯定和彰顯同仁擔任內部師資的榮譽感，如:教師節頒獎、講師充電營、講師讀書會和紅利積點獎勵…等，更有企業將同仁擔任內部講師的績效做為晉升主管或績效考核的重要指標，觸發興趣與熱情吸引更多人員加入講師培訓群。

Q：授課信心不足
未受過系統化的講師育成，在運課技巧與課件的研發能力上無法勝任，上課效果反映不如預期，造成講師自信虧損。
◆計劃階段性主題課程培育師資，透過階段性主題種子師資培育，以與時俱進的手法進行教材的研發與內化，強化講師授課能力。

Q：缺乏內部講師團管理機制 

「內部講師」的養成，除了基本的授課技巧訓練外，對於內部講師的「遴選方式」、「培訓規劃」及「激勵管理」措施等，亦應一併考量，建立一套系統化的培育與管理制度，才能讓內部講師團在組織內完美運作。

學習型組織建立企業知識的分享文化，在不斷學習新知中，更能因應環境的變革，集思廣益解決組織問題。

◆建立學習型組織
藉由完善的內部講師機制建立，能挑旺企業知識分享與學習的熱情，建立學習型組織文化，促使企業人員素質加速提升。
◆提升訓練績效
內部講師熟悉企業文化，瞭解業務內容，在授課時更能抓住組織的痛點與問題，案例分享契合化，能夠與學員順暢的溝通交流，提升訓練績效。
◆節省培訓成本
外部聘請講師做員工培訓，價格相對較高，內部講師成本精省，也省去外訓人員的交通費、場地費，且在課後實際工作時，能及時答覆員工問題，提升培訓的效益性。
◆傳承知識管理
內部講師授課內容，可製作成數位學習教材，提供員工隨時查詢與學習，因著公司擴增業務也能即時更新課程內容，為企業建立有效的知識管理系統與機制。
◆培養員工第二專長
遴選發掘對教學有興趣與特別KNOW-HOW的員工，培養第二專長與知識萃取；讓員工享受價值再造的成就感。進而能挖掘更多不同領域的主題，讓內部講師再訓形成其第二專長、第三專長…，增加員工與企業的競爭力。

企業要成功建立一個優質的內部講師團隊，大致可分為：甄選、育成、評鑑與管理四大階段。

(一)內部講師的甄選→1.申請及遴選 2.審核與評鑑
遴選「適當」且有「意願」的同仁來擔任內部講師，企業可經由「申請」和「推薦」兩種方式，讓有意願的同仁可透過自我推薦或是經由主管推薦等兩種方式來「申請」，再經由人資單位召集相關人員(如:教育練委員會)進行審核和評鑑以遴選出最合適的內部講師人選。
(二)內部講師的育成→1.培育地圖 2.試教與認證
透過有系統和階段性的培訓計畫，教導同仁擔任內部講師這職務所需具備的相關職能(KSA)，同時進行課件的研發審查及授課技巧的演練，透過標準的考核和認證的程序，以確保同仁有意願及有信心擔任好內部講師這個角色。
(三)內部講師的評鑑→1.訓練績效評估 2.滿意度評鑑
內部講師完成系統培訓後，為確保課後的教學意願與教學品質，將針對內部講師往後的授課時數和教學滿意度進行統計分析，並依據評鑑結果做為內部講師分級制度的參考，並給予相對的獎勵措施。表現優異者，可進階培訓，成為內部教練的角色。
(四)內部講師的管理→1.權利與義務 2.考核與激勵
明訂內部講師的權利和義務外，為能激發講師的授課意願與知識傳承，更需要和內部其他活動或制度做結合，擬訂相關激勵與自我成長的配套措施，給予內部講師更多發揮的空間與舞台，才能吸引更多的同仁投入，並以身為內部講師為榮。