數位轉型6大情境解析，助你越轉越行

數位轉型是一種破壞式的創新，一個長時間的旅程，對於策略與觀念的推動不只是TOP-DOWN也該BOTTOM-UP，雖是勢在必行但不是不轉就得死的肅殺氛圍，必須了解員工抗拒改變的原因。透過價值與願景的說明使員工明白轉型的意義、給予工具與技術教育，協助除去「力不能及」的恐慌，讓員工在安定中參與轉型。企業無需急於全盤推翻舊有商業模式，可先盤點現有的資源與優勢並在循序漸進中穩定改變。

二、專案牽連廣泛難以全盤掌控流程?

1.建立敏捷文化：在其策略藍圖之下，改變執行專案計畫方式，告別如質、如期、如預算的冗長流程，有假設就馬上去做去測試，了解結果評估是否可以往前推進。敏捷式開發非常適合數位轉型使用，其中迭代分工Sprint的短期衝刺(2-3周為一周期)能加快反映內、外使用者的回饋，並透過持續迭代內容，不斷調整與收斂轉型的方向。例如，Daily Scrum就是以每天15分鐘的例會快速討論並分工執行。

2.數據驅動：輔以關鍵數據分析，利用數據追蹤來評估轉型成效，隨時確保方向最佳化。

3. 協同工具使用

善用辦公室協同工具保持資料同步，提高協作效率，例如下方工具：

　A.專案管理工具
　B.視訊會議軟體
　C.立即訊息工具達成更快決策
　D.即時文件修訂可減少延遲
　E.共享有版本控制的雲端儲存空間

三、沒有藍圖想到什麼就做什麼

避免轉到茫然，專業數位人才及明確數位藍圖是轉型成敗的關鍵。

在企業體質與市場現況中挖掘關鍵需求，方能制定策略藍圖，企業可透過下列要點，在數位轉型前初步凝聚共識：

1.企業營運主方針與目標
盤點企業現有資源與轉型現況，納入顧客導向兼顧踏實性、可達成性才是適合組織並能接軌的執行策略。

2.部門問題與優化流程
描繪舊流程從中檢視需要改善之處、結合業務往來部門之建議與需求，合併評估抓出優化方向。

3.市場分析與消費者需求
分析企業(商品)在市場的定位與競爭者之差異、了解消費者需求、數據回饋、客服業務回饋，綜合找出致勝的關鍵優化。

4.跨部門流程痛點探求
在有共識之下瞭解各部門業務流程，釐清所屬職責，找出使合作效率變低的原因、需改善的關鍵利害人關係，為合作流程進行合理化改造。

5.KPI設計初步設立
了解各部門人力狀況制定符合之KPI，KPI目的在於衡量轉型每階段達成率之責。

組織部門建立共識後擬定策略，訂出1∼3年的轉型規畫與階段性達成的里程碑、啟動檢核績效機制，可從最需要改變之處進行轉型。

八大面向評估是否符合企業效益：

●移動業務：提供安全、優化的隨時隨地可以獲得移動的應用。

●客戶體驗：通過資料收集和分析來聚焦客戶需求，滿足顧客體驗。

●數據驅動業務：通過資料可用性和可見性，來更好的管理業務表現能力。

●員工生產力：通過移動、資料訪問和輔助流程等工具來提高員工生產力。

●流程自動化：對業務流程進行數位優化、提高流程自動化程度。

●收入來源：開發新數位業務/收入流。

●產品創新：通過數位化產品升級，或開發新的產品/服務實現營收成長。

●供應鏈優化：全球資料和資訊的流動，使商品、服務、金融和人員的流動成為可能。

四、組織缺乏共識或基層參與度低

1.管理層的共識與參與

重新定義公司在數位與AI時代的願景、使命及核心價值，取得共識進而確定轉型的方向、規劃策略繪製轉型藍圖。
管理階層需親自參與支持才能說服、帶動員工一起為轉型努力。在員工執行的過程中所要的資源與重大協調，管理階層應提供適時的協助排除困難，好讓轉型專案能持續進行。

2.訂立跨部門公平、透明的績效評量機制

轉型需要各部門高度的合作與投入才能帶出其價值與成效，所有參與在其中的員工之運作軌跡都當被記錄、量化，以在績效考核時能公平的獲得獎勵，提升員工對組織轉型的好感度，有付出就會得到相對的回報也讓同仁更願意積極參與轉型。

3.員工認同價值

由上向下層層傳遞轉型的願景與目標，讓員工知道為何而戰、目標一致。將轉型的現況與進程適時適當地在平台上透明化，避免因封閉在一些特定的團體中造成資訊上的落差。因資訊落差容易形成對立，而對立阻礙溝通也破壞共識。

●鼓勵數據導向思維

●鼓勵嘗試與創新

●訓練跨界與敏捷思維

●以滿足客戶、使用者體驗為改善方向

數位轉型不僅是縱向也含括橫向連結的集成，在啟動、設定進度中勢必會對諸多部門的工作造成影響甚至牴觸，在協作的各部門面臨問題時需有公開透明的反應管道，在協調中建立信任與安全感繼續朝目標前進。

4.專案小組與推廣小組建立

●專案小組成立，梳理需求與特質讓合適的人加入團隊，以下三點可做為參考建議：

　A.需要哪些人員？例如：內部遴選員工、外部專業團隊、顧問的配合、學術界的奧援
　B.需要的專業範圍為何？例如：數據驅動、AI程式運用、數位行銷、HRBP
　C.人員需具備哪些特質？例如：數位思考、跨界整合、市場目標導向、創新應變、跨部門溝通、人力資源發展

●設立推廣小組時，可利用競賽、獎勵等方式，鼓勵各部門提出各區的轉型提案來優化自己的工作流程。定期舉辦有趣的數位活動，讓員工可自發性地接觸科技化工具，養成參與文化，自然融入數位化世代中。

五、人才建置困難

在企業數位轉型藍圖下，為達到商業目標，人才養成需要有新公式，招募適合人才進入組織，訓練發展、給予員工賦能，設計更彈性組織架構與獎酬制度讓企業可以留才，讓數位轉型計畫的推動更順暢。

運用員工5B能力，外購(BUY)、內建(BUILD)、留才(BIND)、借才(BORROW)、淘汰(BOUNCE)達到人才致勝。

1.人才培育、預備

因應雲端、物聯網、AI大數據科技運用，企業需具備多元與混合性的培訓方法搭配學習數據分析與外部優秀團隊合作，才能讓人才發展更具系統、和適性化。

●對現有人員培訓：員工「技能再造(Reskilling)」學習新數位技能，使之具備在轉型組織中所需的能力、「技能提升(Upskilling)」深化既有專業領域，幫助其勝任轉型中更艱鉅重要的任務。

●多元學習方法：

　A.自組學院培訓數位轉型人才
　B.結合數家企業打造跨界學習平台
　C.線上教學平台
　D.直播/線上教學
　E.工作坊

●用外援引入：

　A.政企合作政府培訓
　B.校企合作校園徵才、種子人員實習計畫、獎學金設立
　C.研企合作，與專家機構共同研究成果共用
　D.使用兼職、外包與遠距工作者。

2.優化轉型人才的薪資結構與賦能授權

努力與績效、薪酬制度與獎勵、個人目標發展與成就感，相輔相成才能真正留住專業人才，並針對所屬職務提供彈性工作模式(如遠距工作、彈性工時等)。
數位化時代，人才的管理也由管控轉向賦能，賦予更大的做事可能性空間，讓每個員工都擁有創造力。

3.人才轉調系統建立
建立人才儲備中心，當部門支援轉型專案而產生人力缺口時，可直接從人才儲備中心進行轉調靈活部署人力，而人員流動更有助於組織敏捷文化的形成。在數位風潮下，人才轉調亦能為想轉換跑道的員工重塑職能，使企業的人力庫豐富多元。

4.知識管理KM建立
知識管理能有效結合科技、人力及資訊，將企業的知識經由選取、儲存、整理、分享的過程將其數位智慧化成為雲端共享智庫，降低培訓人力成本、讓員工學習即時化。

六、資安風險與法規

在數位轉型的推動下，各樣資訊科技與工具已融入企業各個領域，在許多數據串流與分享下，亦伴隨著各類資安威脅，擬訂資安防護策略對企業以是刻不容緩。對於有跨國商業模式的企業，在銷售商品與服務時，更需留意是否符合國際訂立的安全法規。

對企業資安的建議與準備：

1.資安訊息的透明與共享：跨領域的資情整理與分享有助於達到資安聯防的目的，而資料的格式化與系統化能讓企業使用更即時且增加判別的正確與完整性。面對網路犯罪蓬勃，企業需要培養迅速整合情資的能力，才能提升對網絡攻擊事件的防護能力。

2.勒索軟體已企業化：面對勒索軟體的壯大與組織化，企業須採用高規格網路安全架構來監控網路環境，面對侵駭才能即時察覺與攔截處理。另外排定風險降低的優先順序、讓登入變的更困難、限制損毀的範圍才能降低企業資料損失的傷害層度。

3.資安長權責提升：資安長所做的每一個改變都跟企業未來的業務發展方向有關，其權責當被升級，以高度的融入業務系統和戰略為導向，才能有效抑止企業面臨資安風險。

4.雲端平台的部署與合作：對於人力或資源分配比較不足的企業而言，可用雲端平台部署資安解決方案來分攤管理壓力，雲端現成的資安工具與跨領域資源、立即可啟用的運行服務機制，是協助企業在數位轉型中降低資安負擔及風險的捷徑。

5.零信任的重要性：微軟新聞中心指出，「零信任是維護世界資訊安全的關鍵」。企業必須全面考量設備及使用者身份識別安全，強制執行資源驗證與授權、依使用者所需用的程度開放有限的存取權、以攻擊者就在企業網路的嚴格標準來因應，才能達到企業資訊全面維護的安全性。

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