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【本文作者  睿華國際 廖年明 講師】
近年來企業的人力挑戰也越來越嚴峻，全球高達75％的企業「難以找到符合需求的人才」

壹、人力現況挑戰
每個主管都身負兩個任務，一個是目標達成，另一個是組織的永續發展，人力的發展是組織永續發展的關鍵課題，企業的企拆開來就是止於人，不對的人常常能搞砸企業的發展。
企業的根本就在於人，人的質量決定企業運營的質量，因為企業所有的核心能力都是人在發揮運用，人在傳承，人在發展。

近年來企業的人力挑戰也越來越嚴峻，全球高達75％的企業「難以找到符合需求的人才」， 台灣則以88%高居全球之首，主要原因如下：

1. 美中大戰臺商回流
   美中貿易戰及疫情促使全球供應鏈重組，台灣迎來一波投資熱，去年全台固定投資衝破新台幣 5 兆元創歷史新高，其中民間投資達 4 兆多元，占比逼近 8 成 5，截至目前為止，已有153家在大陸設廠兩年的台商通過審查，計畫投資金額6971億，如此龐大的投資需求造成臺灣人力供應日漸惡化，搶人大作戰變成企業主要戰略。
2. 低生育率造成人口結構改變
   根據聯合國的研究總生育率至少需要達到2.1%才能維持穩定的人口結構，然而臺灣生育率只達0.89％，自2020年以來生育率已經連續兩年低於死亡率，因此臺灣的就業人口逐年銳減，兩年半增加7萬個職缺人口卻減少50萬，招募人才的競爭變成企業的KSF( Key success factor.)。
3. 人才技能無法有效滿足企業的運營需要
   根據麥肯錫的報告，全球高達87%的公司，5年內都會出現技能落差。《Cheers》在2022企業人才永續調查也指出有7成以上的企業主管主張2成以上員工需要技能重塑重新學習新的技能,，才能符合公司戰略需要。無論是數位轉型、運營AI智能化、碳中和、組織去中心化、虛擬組織等各種議題都需要各種新的人才來推動。

人才的戰略無外乎 Make OR BUY，也就是透過選才與育才來充實公司的戰鬥梯隊。
然而這場無煙硝的人才爭奪戰主角究竟是誰?
是HR還是各級主管?
其實各級主管才是關鍵，如何精準的定義所需人才做好人才招聘、如何透過 On site training做好人力養成，主管們需要重新學習選才與育才的技能，把建梯隊當成自己的使命，不要把責任單向推給HR。

  

貳、人才吸引力，健康快樂的企業形象與良好的雇主品牌
人資界流傳著一句話，「找人容易留人難」，目前臺灣企業的整體離職率已超過15.0%、自願性離職率已超過 12 %，如何讓人才好好留住已成為主管關鍵課題，因為巧婦難為無米可炊，悍將難為無兵可用！

留住人才有如下三大關鍵因素：

1. 更有感的企業福利
   根據1111人力銀行針對幸福企業指標進行調查，從數據顯示每年調薪佔70.0%、豐厚年終獎金佔57.5%、薪水優於同業佔51.3%、主管好溝通佔41.0%、同事好相處佔40.1%以及享有分紅／配股佔35.7%，是上班族認為最有感的幸福條件。
2. 混合彈性工時工作環境
   在疫情衝擊下「在家工作模式」（WFH）成了必要的工作模式，初期大家措手不及無法適應在家工作模式,及待疫情稍退，員工開始感受在家工作的好處。時間高度彈性、減少漫長的交通時間、陪伴家人的時間也增多，高階人才開始不願意返回職場，於是「混合工作模式」（hybrid working）成為辦公室未來的新趨勢。員工期待可以自由分配選擇在家或是遠端上班，如果企業渴望好手帶槍投靠，企業需要重新調整新的管理模式。
3. 展現自我的工作挑戰
   根據PwC今年的報告中，除了薪資因素，54%員工換工作的考量是「想要在工作中做自己」,這個期待對許多主管而言也帶來極大的衝擊。目前的企業一昧的將機器人性化，卻無知的想要把人性機械化，期待員工24小時工作，24小時on call，像機器設備一樣的認真工作，完全忽略了員工的內在心理需求是希望透過工作達到自我實現。主管需要重新學習如何傾聽員工的心聲，透過授權給予員工展現發揮的舞臺，讓員工感受到尊榮尊重及信賴。

有一家公司工程師每一季的流動率是30%，如果流動率可以降低一半，所有缺工的問題立即迎刃而解。
或許薪資福利的設計與彈性混合工時需要HR的提案與推動，但提供展現自我的工作挑戰則需要各級主管共同重視，把搶人大作戰改成留人大作戰，才是根本解決問題的創意思維。

  
參、跳脫優秀的盲點，有一種「最好」叫做合適
相信許多主管都會認同這句話寧可沒人用不要用錯人，因為用錯人一來一回不僅擴大職缺問題，同時浪費了薪資與訓練成本，更慘的是製造一堆異常與客訴，所以各家公司需要在選才系統上加以制度化、系統化與標準化。
在任用說明書上主管需要提出基本的任用條件，同時針對關鍵職能與崗位職能提出設定。在關鍵職能上公司可透過職能模組輔導來建立企業的職能字典，針對不同階層、職務進行關鍵職能設定。職能字典需要透過專業的顧問公司在輔導中產出，若部門目前急需人力資源，也可以先從最常見的12項關鍵職能表讓主管進行勾選。

常見的12項關鍵職能：

1 溝通	7 抗壓性
2 人際能力	8 指導力
3 領導力	9 問題解決力
4 團隊合作	10 創新力
5 客戶導向	11 規劃與組織
6 影響力	12 執行力

至於職缺的崗位職能，仍需要各級主管親力親為設定明確的條件。
曾經有一家公司招聘一位產品研發經理，對於崗位職能的設定為熟悉生技健康產品、熟悉研發流程，卻少了一樣產品簡報能力的要求，結果造成新到任的產品研發經理與公司發生嚴重衝突，因為他拒絕去傳銷公司進行新產品的宣導與訓練，最後則因為誤會而結合，因為了解而分開。
未來是一個高變動的時代，也是一個人工智能AI的主場時代，如果市調企劃都可以由人工智能Chat gpt替代，試問人存在的價值是什麼？

符合未來趨勢的人才需要具備幾項能力：

1. 思考力：能夠問正確的問題，因為不同的問題人工智能會產生不同的答案。
2. 整合力：能夠進行跨組織整合、跨產業整合，因為未來的問題常不是一個部門就可以解決的，也不是一家公司可以解決的。
3. 介面力：AI是需要訓練的，未來的AI可以幫我們調查分析提出解決方案，然而必須要有人讓AI變聰明。
4. 學習力：享受壓力、擁抱變革，過去的經驗無法應付高速度變動的產業環境，唯有不斷學習與不斷創新的人可以讓企業長青永續經營。

買東西要買性價比高的，因為最貴的不見得最適合我們，同樣的在人才的甄選上，最好的未必是最適合的。
符合公司企業文化、滿足公司未來發展需求的人，才是最適合的人才。
因此招募一定要謀定而後動，才能找到符合企業期待的人才。
先做好關鍵職能與崗位職能的設定，這是企業基業長青的基礎工程。
志騁千里胸懷未來的主管大大們，現在開始就是邁向成功的一大步。

 

肆、招募過程是一種企業滿意度體驗
主管進行招募面談必須充分了解目前的人力市場是賣方市場而不是買方市場。
一個人才有好幾個機會可以選擇，如果招募過程忽略了企業滿意度體驗，結果往往會令HR及用人主管錯愕，費盡層層關卡篩選結果人不來了。

如何提升面試的好感度需要掌握如下的四大重點：

1. 積極聆聽，掌握人才的渴望與夢想。
2. 介紹公司願景制度、文化，工作內容要與人才的內在需求相結合。
3. 面試過程要展示對人的尊重、欣賞與好奇，整個過程就是要讓求職者感覺公司很棒、工作很棒、主管很棒。
4. 充分解答人才的疑慮與問題，同時要做最後確認是否需要進行補充說明。

整個面試過程就是一場動人的行銷，先讓求職者愛上公司，然後我們再來挑肥揀瘦。

招募面談有六大忌諱要盡量避免：

1. 先入為主的刻板印象直接把人才打入冷宮
2. 說太多造成無法真實了解應徵者的需求與特質
3. 過於重視負面資料，造成無人才可以挑選
4. 問題與工作無關，變成閒話家常
5. 讓應徵者感到討厭,主管表現過於強勢無禮自以為是
6. 以現職人員作為篩選標準，而非學習能力

招募面談有最基本的六大程序主管可以參考加以靈活運用：

• Step1 開場：塑造輕鬆的面談氣氛讓求職者可以放下防衛敞開胸懷
• Step2 動機探索：了解求職者的求職動機，成就動機
• Step3 崗位職能檢測：了解求職者的核心職能是否到位
• Step4 關鍵職能探索：了解求職者的人格、工作態度、潛力是否符合工作要求與符合公司的文化
• Step5 履歷探索：了解求職者是否不夠專業、太專業、工作轉換太快、工作閑置太久等，這些都隱藏著許多信息的關鍵
• Step6 結束面談：感謝求職者今天撥冗參加，同時歸納懸念事項

 

伍、雙向過程才能成為識才伯樂
整個求職面談是個雙向的過程，而非單向的過程。
公司在挑選好人才，人才也在挑選好公司，過去人浮於事的時代，用人主管可以極盡傲慢無禮，但是在這一個人才爭奪趨近於白熱化的市場，主管需要一改過去的心態放下身段禮賢下士。
招募面談的過程就是公司整體文化的展現，讓求職者感受未來要投身的公司是否為一家幸福企業、主管是否尊重人性、未來的工作是否能夠提供發揮的舞臺與展現自己。
面試主管別忘了除了要成為能夠識千里馬的伯樂，更要成為超級業務員。

 

 講師介紹 

廖年明 現任 ♦未來企管顧問有限公司 總經理暨訓練顧問 學歷 ♦大同工學院經營事業系 ♦日本ZILLION講師訓練 經歷 ♦金格食品營業處　處長 ♦泰華公司董事長　特別助理 ♦台灣全錄公司教育訓練中心　訓練主任 ♦松誼企管訓練部　專任講師 著作 ♦會議高手