最近輔導知識管理(KM)時，有學員私下表示”文化促動”不容易，無法馬上看到明顯的成效，我們公司只要訂目標就會有產出的，有必要繼續促動同仁嗎？有些公司對自己的目標執行力很有信心，我不懷疑，也樂見；不過我看過不少公司遭遇瓶頸，很清楚KM的推動攸關人性，所以必須審慎，不能輕忽。茲分享個人過去15年從無到有導入及推行知識管理，還有改善提案、ISO/TS16949...等全公司制度性活動的體悟，總結心得為「無聲無息，無疾而終」八個字，意即無聲無息地推動，結果往往就是無疾而終！我的意思不是要大張旗鼓，而是要師出有名、有系統及方法，更要有溫度地持恆運作，否則推動的人或專案團隊自己輕鬆視之，其他主管及同仁怎麼會重視及配合呢!?

《張情怡　睿華國際資深總監暨職能建置專家》　前GE執行長傑克・威爾許曾說過：
「人才，是策略的第一個步驟，發掘、考核、培養人才，是我所有時間的60%到70％。」 

9/29上映的電影『老師,你會不會回來？』掀起了許多講師朋友的熱烈討論和推薦(哈！光看預告我就哭了),上個月公司也剛好邀請了王政忠老師來演講,他對教育的熱情和堅持依然是那樣的令人感動！2014年我第一次觀看了王政忠老師在TED的演講後,感動莫名,沉思了許久,尤其是結尾的那句話:「我是台灣教育界唯一一位三個獎項都在同一個人身上的老師,但我最大的獎賞,是我多麽幸運可以留在偏鄉讓孩子因為我感受到教育才是翻轉未來的希望和力量」,這場演講目前已經超過90萬人點閱了,各位要去看電影前,建議先觀看這第一場最原汁原味分享(https://www.youtube.com/watch?v=q6mLywYFqPE)！

知識經濟時代的來臨，創新、創意、創造力變成核心智能，因為：創意是企業永續經營邁向卓越的活水源頭；也是人力資源開發及管理的成功要素；創意是現代及未來人類所必須具備的能力。點我看更多

今年，首度擠入「天下CSR企業公民獎」大型企業組前十名的中華汽車，得分最高的是「企業承諾」這個象限，尤其是與員工之間的關係。首度走進中華汽車楊梅廠的人，會對廠內的整潔明亮印象深刻。偌大組裝廠內，地上沒有油污，還有員工布置的休息區，包括回收木料蓋的歐式花園、日式枯山水，以及魚菜共生水池。「自從有一個認真案例出現，創意就紛紛出籠了，」專案經理吳志勇說。

如果你是企業老闆、高階幹部或是基層主管，您每天看著您的生產現場，是否感覺有很多讓您不是很滿意的地方，但又覺得不知從何具體的點出問題；或者有一天您去參訪一家公司，到底該從哪些關鍵點切入來做此公司之管理水準評價？要具備生產現場所需之基本要求要做到那些項目？在此藉由本短文將多年所做的企業現場輔導心得與各位看倌做個分享。

--文化促動UABO法則介紹--

「讓對的人，在對的位置上，以對的方式，做對的事」這就是現今產業及企業都在思考的問題。那麼，要如何做到這件事呢？

本文作者：睿華國際 張情怡總監最近因為兩個小孩迷上了西遊記有聲書，我也跟著一起重新溫習了一遍東土大唐國皇帝當時派唐三藏前往西方取經的故事。在重溫西遊記內容的過程中，小朋友問了我幾個問題，也引發我對這四位主角的興趣，他們各需要做什麼工作任務及具備什麼樣的職能，才能完成組織目標，取得經文。

傳承企業DNA、創新企業價值 — 從「內部講師團」運作談企業智慧的累積與傳揚
睿華國際榮譽顧問  廖孟彥                                                                        Summary------------------------------------------------------------------------------------------------------
本文筆者以TTQS的觀點，分享多年來指導企業如何透過內部講師團的建置與運作，提升訓練績效、節省訓練成本、塑造組織學習文化，進而落實知識管理、展現企業智慧與經驗傳承的具體效益。
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------壹、前言企業內之教育訓練，不論是理念性的、知識性的或技能性的，雖然可以透外部專家或顧問來講授或指導，但企業組織文化的建立與專業技術的傳承，絕不是任何一位外部專家所能勝任的，這些和企業生存發展息息相關的DNA，就要靠企業內的種子師資來傳承與發揚。貳、推動內部講師制度面臨的問題點多數企業都認同培育內部講師的重要性，而公司內各部門也大都有單位內的種子師資，但在實務運作上卻往往面臨到一些問題，導致內部講師團的運作成效不彰，或是空有辦法但卻無法落實，依據筆者多年觀察，其中最常見的問題可歸納如下:一、內部講師的授課意願不高:擔任內部講師最需要的特質就是「熱情」，然而許多內部講師往往是被「指派」而非「自願」的，導致內部講師的授課意願不高或因缺乏教學熱情，而僅淪為公司政令宣導或是部門業務簡介的傳令兵。二、內部講師的授課信心不足:  「台上一分鐘、台下十年功」，許多內部講師並不是不願上台授課，而是對自   己的上台的信心不足，主要原因是未受過系統化的講師育成，在運課技巧與   課件的研發能力上無法勝任，導致恐懼上台。三、缺乏內部講師團管理機制:   擔任內部講師是「義務」?還是「榮譽」?公司對於內部講師的角色是否有清   楚的定位，攸關同仁如何看待這個非正式的職務，建立一個完整的管理辦法   與推動機制，將是決定內部講師這角色是否能在公司取得認同的重要關鍵。     有鑑於此，以下將分享多年來親自帶領集團內部講師團的建置經驗及指導各大企業內部講師團的實務做法，提供企業建置內部講師團隊之參考，期能真正為企業打造出兼顧同仁成長與企業發展的優質內部講師團隊。 參、企業建置內部講師團的關鍵成功因素    由TTQS的觀點，從「內部講師團的建置與運作實務」和「內部講師團的推展效益」兩大構面說明企業建置內部講師團的關鍵成功因素，及對組織與企業所能帶來的具體影響與效益，分述如下:一、內部講師團的建置與運作實務：     企業要成功建立一個優質的內部講師團隊，大致可分為：甄選、育成、評鑑與管理四大階段，各階段實施重點分述如下：(一)內部講師的甄選：     「做對的事」比「把事情對」更重要，如何從選「對的人」開始，遴選「適當」且有「意願」的同仁來擔任內部講師，將是內部講師團運作是否可以成功的第一個關鍵因素。企業可經由「申請」和「推薦」兩種方式，讓有意願的同仁可透過自我推薦或是經由主管推薦等兩種方式來「申請」，再經由人資單位召集相關人員(如:教育練委員會)進行審核和評鑑以遴選出最合適的內部講師人選。(二)內部講師的育成：     「台上一分鐘、台下十年功」，有意願的同仁不見得就是有能力的講師，所以在遴選程序完成後，就必須進行內部講師的育成規劃，透過有系統和階段性的培訓計畫，教導同仁擔任內部講師這職務所需具備的相關職能(KSA)，同時進行課件的研發審查及授課技巧的演練，透過標準的考核和認證的程序，以確保同仁有意願及有信心擔任好內部講師這個角色。(三)內部講師的評鑑：     「知道」不等於「做到」，內部講師完成系統培訓後，為確保課後的教學意願與教學品質，將針對內部講師往後的授課時數和教學滿意度進行統計分析，並依據評鑑結果做為內部講師分級制度的參考，並給予相對的獎勵措施。同時，針對表現優異的講師，將遴選接受公司精品課程的進階培訓，成為公司的重要核心課程的講師成員，未來可進階擔任內部教練的角色。(四)內部講師的管理：     「講台」很小、「舞台」很大，為激勵同仁以擔任內部講師為榮，必須有完整的內部講師團管理制度和辦法，才能正規且長久的運作，除明訂內部講師的權利和義務外，為能激發講師的授課意願與知識傳承，更需要和內部其他活動或制度做結合，擬訂相關激勵與自我成長的配套措施，給予內部講師更多發揮的空間與舞台，才能吸引更多的同仁投入，並以身為內部講師為榮。 二、內部講師團的實務推展效益：    企業最重要的資產是「人」，要樹立百年的基業，就必須做好人才的培育工作，有系統的透過內部講師團制度的推展及實施相關的配套措施，必能逐步獲得公司與組織的認同，為企業創造以下的價值:(一)提升訓練績效、降低訓練成本:    內部講師制度不僅可以協助企業培育人才，提升內部講師的教學品質與教學信心，透過公司精品課程的教材研發與內化，更能貼近學員的需求，可達到提升訓練績效及降低訓練成本的效益。許多大型企業透過內部講師團的運作每年皆可省下數百萬甚至千萬元的外聘講師鐘點費與教材授權費。(二)拔擢專業人才、培養接班人選:    透過講師團的運作過程，公司可以藉此發掘組織內哪些人有哪些專長，一方面可以拔擢人才，另一方面有問題時也知道找那些內部專家協助，同時對公司資深的同仁來說，成為內部講師可以激勵他們在專業領域上不斷的成長，是一種榮譽，也是一種助力。此外，內部講師經過系統性的培育後，更具備團隊領導的潛力，懂得教導後進，也往往成為接班梯隊的「首選」。(三)累積公司智慧資本、塑造組織學習文化:    內部講師團的運作能有組織的收集工作的Know-how，結合公司知識管理系統留下寶貴的工作經驗與知識，直接豐富了知識管理(KM)的內涵，且透過相關激勵的配套措施，讓同仁願意且認同這是一種肯定與榮耀，可逐步塑造公司的組織學習文化，這也正是促使公司能永續發展，延續價值傳承的根源。肆、結論        綜上所述，內部講師不僅是企業的「人才」，更可以說是企業的「人財」，除能節省公司訓練成本，這有形的報酬外，對於提升內部講師的授課能力，以及累積組織知識和保存公司智慧，這無形的報酬更勝於有形，且透過此制度的建立，更能孕育出認同公司價值與瞭解公司文化的同仁，這也正是促使企業不斷成長茁壯及向上提升的動力來源，更是TTQS所強調人力資本有效運用的最佳展現。

本文作者   睿華國際    張情怡  總監又接近了驪歌響起的季節，很多HR都會在這個時侯問我，到底在設計新人訓的課程中，我們該教他們什麼樣的課程讓他們對公司有忠誠度呢？也就是不會在一年內離職呢？ 　　上完新人訓一年內不會離職，這我可不敢保證。但這個問題讓我回想起十多年前，我也參加過６天５夜的新人訓，當時正是企業新人訓的巔峰，也就是經濟大幅成長的時代(1995~2005)，沒有人要唸碩士、博士，大學一畢業大家急著投入職場的時代。但也正因為很缺人，所以不管工作經歷長短，只要是相關科系，或有一點相關經歷，企業都急著要人。導致新人，應該說只要是工作者，只要有機會薪水多一點，就可能會離開現有職位及公司，轉移到其他公司去。而當時的挖人風氣很盛，常常不是一個人離開，而是會帶走整個團隊。 　　說真的，新人訓上了什麼課程，我早已不記得了，但當時的同梯情誼卻還實實在在存在著，一路上工作遇到什麼不能或不想跟同事講的，都可以利用下班時間，找幾個交情比較好的同梯，吃吃宵夜，小喝一杯，自然就能得到一點舒解。終究問題還是要自已解決，但心情卻已看開許多。也因為有了同梯的支持，很快的一年就過去了。 　　所以當HR問我辦什麼課程或訓練比較好，我的回答很簡單，就是讓他們可以放心的玩的訓練。因為重點不在給予他們多好的專業職能訓練，而是讓他們了解公司文化及公司的基本原則，公司的核心價值及中長期發展的核心職能概念。重點在原則及概念，如果上太深入的內容，恐怕也是壓力一場。 　　而到底要辦幾天的訓練才夠呢？早期營運比較有成長的公司，可以辦到5天4夜的新人訓，這兩年來大部份的企業都縮短到2天１夜精華版。其實，幾天幾夜都不是重點，重點是讓他們對公司及主管有信心，對公司環境不陌生，平常有幾個好同伴可以一起吃飯，工作壓力很大時可以有人排解心情，這就夠了。所以，新人訓的辦訓時機建議是在正式上班前，如果已經上班３個月了再調訓，效果會大幅降低，上課的心情也會連帶被工作狀況影響，或者是HR還沒有宣導公司文化形象之前，新人的心早已被現任主管及工作環境所破壞了。 　　所以說，到底該上些什麼課呢？其實可以利用簡單的體驗式活動帶入企業的核心價值及企業文化，讓他們利用同梯情誼完成活動任務，同時可以透過一些基礎課程做為切入點，像是組織溝通課程，讓新人了解向上溝通的重點及平行溝通的方法，讓職場溝通更順暢，或是工作敏感度課程，讓新人了解可以透過深入觀察的技巧，快速適應工作環境。重點在給新人一些基本的工具，再讓他們有信心地上戰場。

本文作者  睿華國際   資深顧問   游國治  協理本文筆者以多年對170多家供應商管理及對於近100家新供應商導入評鑑的觀點，分享多年來管理企業廠商及新廠商評鑑制度，如何透過廠商評鑑制度的建置與運作，提升廠商生產績效、交期準確率、品質向上、成本低減，進而落實廠商生產管理、展現企業打造無縫供應鏈的具體效益。壹、前言製造業在激烈的市場競爭中,面臨著巨大的挑戰;供貨品質零缺點、週期縮短,利潤空間減少,促使企業必須加強對供應商生產成本和交貨期進行精確控制;市場競爭的全球化,客戶需求的個性化促使企業必須運用資訊化來提升供應商管理水準;市場的迅速變化使企業必須實現快速反應,來降低存貨成本及減少LOSS產生,因此如何提昇企業本身的生產管理優勢，已是現階段刻不容緩之工作。貳、供應商交貨常發生之問題一、供應商原物料/零件備料不足或遺漏：供應商內部料帳管理不落實，造成料帳盤盈久滯呆料產生等問題，或是料帳盤虧(有帳無料)、安全庫存不足、物料BOM不準確等問題，物料MRP排交以手工作業造成作業疏失等。二、供應商生產未排定或生產不及：   供應商內部生產排程(生產工單)與製造單位之生產實績差異大，生產計劃管理單位未與製造單位落實溝通，管理不足，導致生產未排定或生產不及等異常狀況產生。三、零件來件品質不良：供應商內部生產製程中不良品之產生與品管單位之檢驗疏失，未建立製造單位製程首、中、末件品質檢驗、防呆防誤之品保管理機制，導致生產不良品流出或產品包裝不良導致入庫、出貨作業中多次搬運中異常狀況之發生等問題。四、零件來件錯誤：供應商內部產品下線後部品標示錯誤，或相似件、LH/RH件、EO新舊件未加以區分及區隔，三定管理及目視化管理不足，導致零件交貨至客戶時發生零件來件錯誤之產生。五、零件來件短缺或延遲：供應商內部生產過程中，未滿包裝批量之尾數(端數)零件與倉儲庫存中未滿包裝批量之尾數(端數)零件管理不落實，數量標示錯誤所致，造成數量短缺之現象發生；生產計劃管理單位未與製造單位落實溝通，導致生產未排定或生產不及、或生產設備故障、停工待料、不良品等異常狀況產生，導致對客戶交貨延遲之現象發生。參、企業如何建置無縫供應鏈管理的重要因素    由企業管理的觀點，供應商是企業生產線之延伸，秉持品質三不政策，不接受不良品、不製造不良品，不良品部流入下工程，全面推動供應商物料【品質零不良】之活動，並定期具體落實對供應商現地評鑑作業，逐步提升供應商之管理水準，分述如下:一、全面免檢作業變革-供應商製程品質管制：     企業要成功建立一個優質的內部講師團隊，大致可分為：甄選、育成、評鑑與管理四大階段，各階段實施重點分述如下：(一) 如何提升廠商制程穩定：     從以下三方面進行供應商製程穩定之提升；對供應商新開發及現有零件實施廠商工程監查具體建立4M+Q體制改善輔導推動生產示範線及防呆防誤系統          (二)如何輔導廠商體質提升：從以下三方面進行供應商體質之提升；逐項強化制程品質重點管理積極整合專業類二階廠商水準全面推動品保制度監察          (三)如何提升供應商檢驗能力：     從以下三方面進行供應商之檢驗能力提升；建立重工件之標準化管理以模擬實車條件作檢測全面推動電裝品高低壓檢測         二、全面供應商現地評鑑展開：企業最重要的夥伴是「供應商」，應從供應商之經營管理、生產製造、生產計劃及物流、品質管理、研發設計五大管理構面進行具體落實現地評鑑作業，以提升供應商之管理能力，具體現地評鑑構面及重點分述如下:OSA=On-Site-Assessment現地評鑑            (一)經營管理：    從以下五大面向進行供應商經營管理之評鑑:              (二)生產製造管理：    從以下五大面向進行供應商生產製造管理之評鑑:               (三)生產計劃與物流管理：從以下四大面向進行供應商生產計劃及物流管理之評鑑:             (四)產品品質保證：從以下七大面向進行供應商產品品質保證之評鑑:             (五)設計與研發   從以下六大面向進行供應商設計與研發之評鑑:              肆、結論       綜上所述，供應商不僅是企業的「夥伴」，更可以說是企業的「生產線」之延伸，企業面對全球化之競爭, 如何透過有限資源達到最大的產出, 其中供應鏈管理之運作扮演非常重要角色,如何快速反應市場之供需確保,已是企業刻不容緩的工作, 透過此課程可使企業了解如何有效確保供應商交貨、降低存貨及零件品質,縮短訂單交期,提昇生產效率及產品質量….等方法,促使企業對生產品質和交期進行有效控制。    供應商與供應鏈管理是企業的一個基本環節，供應商在採購、開發、品管、生管及生產構面之提升，將直接影響產品品質、物流效率和作業準確性。汽車兼具多樣少量、體積差異大、海內外零件調達等複雜性，中華汽車供應鏈管理運作數十年之久，經驗豐富且經營績效卓越，可借系統性管理架構及經驗交流，供異業不同角度切入改善之思維。